⚠️ 本页为类型化办案经验分享，已做脱敏处理，不含任何具体当事人信息、案号或结果承诺；个案以正式委托与生效裁判为准。
先给结论
· 派遣员工权益受损，派遣单位与用工单位可能连带，别只盯着“发工资的一方”
· 报酬、社保多由派遣单位承担；工伤、侵权、同工同酬主要由用工单位担责
· 最稳的打法：把两家作为共同当事人一并主张，避免互相推诿
· 企业用派遣须守“三性”与比例限制，违规会放大责任
一个脱敏例子（后文都围着它说）
某制造企业（用工单位）通过 A 人力公司（派遣单位）招用一批操作工。一名员工在车间作业中受伤，A 人力说“人你厂里用的，找厂里”，工厂说“他是派遣工，找人力”。员工两头碰壁，连该告谁都拿不准。这正是劳务派遣纠纷最典型的画面：合同主体与实际用工分离，责任被拆成两半。
一、处理思路
- 厘清三方关系：区分劳务派遣协议、劳动合同与实际用工，先把各方法定义务摆清楚。
- 锁定责任主体：报酬社保多归派遣单位，侵权与同工同酬用工单位担责，依法可主张连带。
- 一并主张：把派遣单位与用工单位列为共同当事人，通过仲裁一次性解决，省得两家踢皮球。
二、类型对号：你属于哪一类
- 工伤/侵权类：员工在用工单位受伤或致他人损害，重点追用工单位责任，派遣单位连带。
- 报酬社保类：欠薪、未缴社保，多指向派遣单位，但用工单位知情或受益的也可能连带。
- 违法退回类：用工单位无理由退回，员工可主张派遣单位另行安排或承担相应责任。
三、常见问题
- 能只告用工单位吗？可以，但把派遣单位一并列为共同当事人更稳妥，免得被以“主体不对”挡回来。
- “三性”是什么？临时性、辅助性、替代性；超比例或超范围使用派遣，企业合规风险显著上升。
- 同工同酬能主张吗？能。被派往用工单位从事相同岗位，薪酬明显偏低的，可主张补足差额。
合规提示
以上为类型化经验，不代表任何个案结果。劳务派遣责任交叉、主体易混淆，遇类似情形应尽早咨询执业律师，准确列明主体与诉求。
我的建议：劳动者被派遣用工时，签合同、发工资、实际干活常常是三家，出事最容易“无人认领”。记住——派遣单位和用工单位都可能担责，别被一句话打发；企业侧则要把派遣协议写清楚，严守三性与比例，别把派遣当成规避用工责任的捷径。