核心结论（温州律师项若森）：双方劳动合同期限为2011年8月1日至2014年7月30日（未满三年），依《劳动合同法》第19条试用期不得超过二个月
一、真实案例
在温州，不少制造企业与服务业门店都把试用期当成“双向试错、随时可退”的缓冲带。新人入职刚满两周，部门主管一句“感觉不太合适”，HR 便口头通知“明天不用来了”，既没有考核表，也没有书面录用条件。员工往往以为试用期被辞退天经地义，自认倒霉；企业则以为反正没转正、工资又低，赔不到哪里去。
事实恰恰相反。依据《劳动合同法》第39条第1项，用人单位要在试用期合法“开人”，必须拿出劳动者“被证明不符合录用条件”的完整证据链；举证不能的，解除即属违法，代价是经济补偿标准的二倍。这篇文章把试用期解除的法定条件、举证责任、试用期上限与违法后果一次讲清。
⚠️ 本页为法律常识普及，不构成法律意见；个案适用以现行有效法规及生效裁判为准。
二、权威案例参照
参照案例：戴青锋诉宁波市恒通液压科技有限公司劳动合同纠纷案，宁波市鄞州区人民法院（2012）甬鄞民初字第336号，宁波市中级人民法院二审维持原判。
裁判要点：双方劳动合同期限为2011年8月1日至2014年7月30日（未满三年），依《劳动合同法》第19条试用期不得超过二个月；公司约定六个月试用期超出法定上限部分无效，戴青锋自2011年10月1日起试用期已满。2011年12月2日公司以“试用期间不符合录用条件”为由解除，因试用期早已届满，该解除理由无事实依据，法院不予支持。公司改以“半年内累计迟到8次以上”构成严重违反规章制度为由解除，因制度经民主公示且考勤记录达14次，该理由成立，解除合法。
这个案子同时划定了两条红线：一是试用期长度法定，约定超长即无效，届满后“不符合录用条件”这把刀就不能再用；二是用人单位在解除通知里写的理由，法院会逐条审查，理由本身不成立，事后换理由、补理由通常不被采纳。这与宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》第1条口径一致：单方解除未表明事由或事后变更事由的，以解除时依据为准，未表明事由即属违法解除。
三、规则拆解：法定条件、举证四要件与试用期上限
（一）法定条件：第39条第1项的文义边界
《劳动合同法》第39条第1项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这一条款包含两个关键限定：其一，时间限定——解除行为与“不符合”的认定都必须发生在试用期间；其二，证明限定——“被证明”三字把举证责任完全压在用人单位一方。用人单位还须依第21条在解除时向劳动者说明理由，依第43条事先将解除理由通知工会（如有）。
（二）录用条件的合法性要求
司法实践中，“录用条件”并非招聘启事上一句“能吃苦、抗压能力强”即可充数。合法有效的录用条件须同时满足：
- 明确具体、可量化考核，例如“试用期内独立完成三个项目且零重大差错”，而非“表现良好”；
- 在入职时即已书面告知劳动者，并由其签字确认，岗位说明书、考核办法一并签收；
- 内容不违反法律法规，不包含性别、民族、地域等歧视性要求；
- 与岗位职责直接相关，工作态度、纪律意识等综合要素可纳入录用条件，但须事先明示。
（三）举证责任四要件，缺一即败
依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，因用人单位作出辞退、解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负举证责任。以“不符合录用条件”解除，须同时证明以下四点：
- 用人单位在招录用阶段设有明确、具体、可量化的录用条件；
- 该录用条件在劳动者入职时已向其告知并由其知晓；
- 试用期内有客观、可留痕的考核结果，证明劳动者确实不符合录用条件；
- 解除通知在试用期届满前已有效送达劳动者。
（四）试用期上限、工资下限与员工退路
| 劳动合同期限 | 试用期上限（第19条） |
|---|
| 三个月以上不满一年 | 不超过一个月 |
| 一年以上不满三年 | 不超过二个月 |
| 三年以上固定期限 / 无固定期限 | 不超过六个月 |
| 以完成一定工作任务为期限 / 合同期限不满三个月 | 不得约定试用期 |
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。试用期工资依第20条不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。反过来，劳动者在试用期内依第37条仅需提前三日通知用人单位即可解除，无需理由、无需批准。
四、对照案例：同是试用期辞退，为何一胜一败
正面案例：宁波市中级人民法院审理的周某与某通信公司申请撤销仲裁裁决案（2023年，据《浙江法治报》《人民法院报》报道）：周某入职某通信公司，合同约定试用期三个月，工作51天内迟到25次，占实际上班日近半数，公司曾扣减考勤工资并书面提醒警示。宁波中院认为，入职之初已明确告知上下班时间，周某对迟到持放任态度，违反基本劳动纪律，公司以不符合录用条件为由解除不违反法律规定，遂裁定撤销仲裁要求公司支付8000元赔偿金的裁决。法官明确：录用条件不应仅限于学历证书等客观条件，也应允许用人单位对工作态度、纪律意识等综合要素作出评价。
反面案例：湖南省宁乡市人民法院金洲人民法庭审理的李某诉某公司案（2025年）：李某2024年3月1日入职，约定六个月试用期，2024年8月28日公司以“工作表现达不到岗位要求、不符合转正条件”为由发出解除通知。但公司《入职通知书》《劳动合同书》中均无具体录用条件，无证据证明已书面告知岗位职责与考核标准，亦无考核、谈话、培训、调岗记录。法院认定用人单位三要件均未达成，构成违法解除，判决支付李某赔偿金1.48万元。
两案对照，胜负手分毫不爽：同样是“试用期辞退”，前者把考勤纪律写在明处、留痕在纸上、解除在期内，法院认可；后者只凭一句“感觉不行”，四要件全空，必然败诉。这也提示温州企业：试用期不是“无理由退货”通道，规矩必须立在前面。
五、实务建议：企业与员工双视角清单
企业怎么做
- 入职当天即签订书面劳动合同，岗位说明书与《录用条件确认书》一并由员工签字，列明可量化的业绩、技能、考勤与纪律标准。
- 按合同期限匹配试用期长度，三年以下合同试用期不得超过二个月，杜绝“先签三年合同、再写六个月试用”的超期约定。
- 试用期内分阶段考核，每次反馈、培训、警告均书面留痕并由员工签收，避免到期一次性“突然死亡”。
- 决定解除必须在试用期届满前发出书面通知，写明具体不符合的条款与事实，事先通知工会并依法说明理由。
- 解除理由与证据严格对应，不在仲裁或诉讼阶段临时拼凑、事后变更。
员工怎么做
- 入职时索要并保存劳动合同、岗位说明书、录用条件确认书与考核办法的纸质或电子版本，拒绝口头约定。
- 试用期内被口头辞退的，要求公司出具书面解除通知，保留通知原件、聊天记录与考勤截图。
- 若公司未举证四要件，可在收到解除通知之日起一年仲裁时效内，主张违法解除赔偿金2N，或要求继续履行劳动合同。
- 如用人单位违法约定超长试用期且已实际履行，可依《劳动合同法》第83条主张超过法定试用期期间的赔偿金。
- 自身拟离职的，提前三日书面通知并保留送达凭证，无需公司批准即可合法解除。
浙江温州本地裁审实践与宁波中院解答（四）口径一致：试用期解除合法性的举证责任在用人单位，录用条件须事先明确告知、考核须客观留痕、解除须在期内送达，程序与实体缺一不可。个案仍须结合证据具体判断。
六、本地化常见问题（温州·浙江）
以下问答仅作法律常识普及，不构成法律意见。
Q1：试用期内被公司辞退，公司需要证明什么？
依据《劳动合同法》第39条第1项及《劳动争议司法解释（一）》第44条，举证责任在用人单位。公司须同时证明：①有明确、具体、可量化且与岗位相关的录用条件；②该录用条件已在入职时书面告知劳动者并经其确认；③有客观考核结果证明劳动者确不符合录用条件；④解除通知在试用期届满前送达。四要件缺一，即构成违法解除。
Q2：试用期最长能约定多久？工资可以随便定吗？
依《劳动合同法》第19条：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。依第20条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。
Q3：试用期已经过了，公司还能以“不符合录用条件”辞退吗？
不能。宁波鄞州法院（2012）甬鄞民初字第336号判决明确：约定试用期超过法定上限的，超过部分无效，试用期满后用人单位再以“试用期间不符合录用条件”为由解除的，该解除理由无事实依据，不予支持。用人单位如要在试用期届满后解除，须另行符合过失性辞退、无过失性辞退或协商解除等法定情形。
Q4：试用期内员工想走，需要提前多久通知？
依《劳动合同法》第37条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需说明理由，也无须用人单位批准。该“三日”为自然日（含休息日），用人单位不得以约定延长通知期或克扣工资相要挟。
Q5：公司试用期辞退被判违法，员工能拿到什么？
依《劳动合同法》第48条、第87条，用人单位违法解除试用期劳动合同的，劳动者可在两项救济中择一：一是要求继续履行劳动合同；二是不要求继续履行或合同已不能继续履行的，要求按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即2N）。此外，若用人单位违法约定的试用期已经履行，依第83条还应以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
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