一、结论
未签书面保密协议并不当然导致无法保护。法院会综合考量权利人是否通过其他方式（劳动合同保密条款、规章制度、培训、书面告知、实际管理行为等）使员工知悉保密义务，以及是否采取了其他合理保密措施。保密义务来源有二：一是合同约定（明示），二是依诚信原则与合同性质等产生的默示保密义务。对董事、监事、高管等核心人员，即使未单独签保密协议，其基于法定忠实义务与诚信原则仍负有保密义务，以“未单独签协议”主张保密措施不成立一般不予支持。但若权利人完全未采取任何保密措施，则维权难度极大，签保密协议只是合理保密措施的一种，而非充分条件。
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二、法律依据
- 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第十条：保密义务来源包括依法律规定或合同约定（明示），以及依诚信原则与合同性质、目的、缔约过程、交易习惯等，被诉侵权人知道或应知道信息属商业秘密的（默示）。
- 《商业秘密保护规定》第十二条：保密义务或保密要求包括，在各类合同中约定；依诚信原则与合同性质等负有的保密义务；权利人通过规章制度或合理保密措施对员工、前员工、合作方明确提出要求等。
- 同解释第五条、第六条：保密措施认定标准；未签保密协议本身不等于未采取措施，但保密协议是明确列举的形式之一。
- 《最高人民法院知识产权法庭裁判要旨摘要（2023）》第75项：董事、监事、高管以公司仅与普通员工签保密协议、未单独与其签协议为由主张保密措施不成立的，人民法院一般不予支持，对高管适用更严格标准。
三、司法实践
签订保密协议是证明采取保密措施的重要证据，但非充分条件。法院还审查是否在日常管理中采取了与信息价值相适应的其他合理措施（制度、权限、加密、离职交接等）。完全未采取措施的，极难获保护；但对高管、核心技术人员，基于法定忠实义务，未单独签协议不免责。
四、给当事人的实操建议
- 通过劳动合同保密条款、规章制度、培训、书面告知、载体标记加密、涉密场所区分管理、离职登记返还清除销毁等，把保密意愿客观化。
- 高管/核心技术人员基于法定忠实义务与诚信原则负保密义务，未单独签协议不免责；签保密协议仅是合理措施之一，非充分条件。
- 保密措施不要求“万无一失”或与主张内容一一对应，重在证明主观保密意愿已客观化。
- 完全未采取任何保密措施的，维权难度极大；日常须留存制度公示、培训签到、权限设置等证据。
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