一、结论
离职高管违反竞业限制，须以双方订有合法有效的竞业限制协议（或劳动合同条款），且离职后公司依约支付经济补偿为前提。
限制对象限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过二年。
新《公司法》第 184 条规制的是高管在职期间的同业竞争忠实义务，离职后的限制主要依赖《劳动合同法》与协议。
⚠️ 本页为法律常识普及，不构成法律意见；个案适用以现行有效法规及生效裁判为准。
二、法律依据
- 《劳动合同法》第 23 条：对负有保密义务的劳动者，可约定竞业限制及离职后经济补偿；劳动者违约的，应按约定支付违约金。
- 《劳动合同法》第 24 条：竞业限制人员限于高管、高技和其他负有保密义务人员；范围、地域、期限由双方约定，但期限不得超过二年。
- 《劳动合同法》第 90 条：劳动者违反竞业限制或保密义务，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。
- 新《公司法》第 184 条：高管在职期间未经报告并决议，不得自营或为他人经营同类业务（在职忠实义务，区别于离职后协议限制）。
三、追责情形与分析
- 协议有效且已付补偿：公司可主张违约金、要求继续履行竞业限制，并返还违约所得；违约金过分高于损失的可请求调整。
- 未支付经济补偿：因公司原因三个月未支付经济补偿的，高管可请求解除竞业限制约定，之后不再受约束。
- 无协议或超范围：未约定竞业限制、或限制超出法定人员/二年期限的，主张难以成立。
- 举证要点：需证明高管到竞争单位任职或自营同类业务、公司依约支付补偿、违约造成损害。
四、给当事人的实操建议
- 公司方：签约时明确范围、期限、补偿标准与违约金，离职后按月足额支付补偿并保留凭证。
- 公司方：发现违约及时固定证据（社保、工商登记、公开宣传、业务重合材料），在时效内主张权利。
- 高管方：若公司长期未付补偿，可依法解除限制；拟入职新单位前应评估是否落入竞业范围，必要时咨询执业律师。
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