一、结论
调岗降薪属于变更劳动合同内容，依法须经用人单位与劳动者协商一致并采用书面形式。公司单方决定调岗降薪缺乏法律依据，员工有权拒绝。若公司以此变相逼迫离职或克扣工资，员工可保留证据、书面提出异议，甚至以"未提供劳动条件/未及时足额支付工资"为由被迫解除并主张经济补偿N，或申请劳动仲裁维权。
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二、法律依据
- 《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同应当采用书面形式。
- 《劳动合同法》第38条：用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件，或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。
- 《劳动合同法》第40条：仅在劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作、客观情况重大变化等法定情形下，用人单位方可依法调岗。
三、主要风险情形 / 情形分析
- 情形1：公司无协商、直接下发调岗降薪通知，违反第35条，员工可拒绝。
- 情形2：以"末位淘汰""经营困难"为由单方降薪，非法定单方变更理由，属违法。
- 情形3：调整具侮辱性、跨地域或明显不合理，员工可主张未按约定提供劳动条件。
四、给当事人的实操建议
- 建议1：收到调岗降薪通知后，书面回复不同意并说明原因，固定"未协商一致"证据。
- 建议2：继续原岗位出勤、正常提供劳动，避免被反以旷工处理。
- 建议3：若被停发工资或强制调岗，收集通知、工资条、考勤、聊天记录，及时申请劳动仲裁。
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